Descanso semanal

ENCABEZAMIENTO:
Procedimiento: SOCIAL
SENTENCIA
Madrid, a veinticinco de noviembre de dos mil nueve.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional compuesta por los Sres. Magistrados citados al margen y
EN NOMBRE DEL REY
Ha dictado la siguiente
SENTENCIA
En el procedimiento 220/2009 y 222/2009 (acumulados)seguido por demanda de FEDERACION DE COMERCIO HOSTELERIA Y
TURISMO DE COMISIONES OBRERAS (FECOHT-CC.OO) y FEDERACION ESTATAL DE TRABAJADORES DE COMERCIO HOSTELERIA-TURISMO Y JUEGO DE UGTcontra EL CORTE INGLES SA; EL COMITE INTERCENTROS DE EL CORTE INGLES ; FASGA ; FETICO; y MINISTERIO FISCAL;sobre impugnación de convenio.Ha sido Ponente el Ilmo. Sr. D. ENRIQUE FELIX DE NO ALONSO-MISOL
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ANTECEDENTES DE HECHO:
Primero.- Según consta en autos, el día 19 de Octubre de 2009 se presentó demanda por FEDERACION DE COMERCIO HOSTELERIA Y TURISMO DE COMISIONES OBRERAS (FECOHT-CC.OO) y se presentó demanda el 20 de Octubre de 2009 por la FEDERACION ESTATAL DE TRABAJADORES DE COMERCIO HOSTELERIA-TURISMO Y JUEGO DE LA UNION GENERAL DE TRABAJADORES (UGT) acumulada a la anterior sobre IMPUGNACIÓN DE CONVENIO COLECTIVO.
Segundo.- La Sala acordó el registro de las demandas y designó ponente, con cuyo resultado se señaló el día 19 de Octubre de 2009 para los actos de intento de conciliación y, en su caso, juicio, al tiempo que se accedía a lo solicitado en los otrosies de prueba.
Tercero.-. Llegado el día y la hora señalados tuvo lugar la celebración del acto del juicio, previo intento fallido de avenencia, y en el que se practicaron las pruebas con el resultado que aparece recogido en el acta levantada al efecto.
Cuarto.- Dando cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 del Real Decreto Legislativo 2/95, de 27 de abril , por el que se aprobó el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, debe destacarse, que las partes debatieron sobre los extremos siguientes:
La FEDERACIÓN DE COMERCIO, HOSTELERÍA Y TURISMO DE CCOO (CCOO desde ahora) y la FEDERACIÓN ESTATAL DE COMERCIO, HOSTELERÍA Y TURISMO DE LA UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (UGT desde ahora) ratificaron sus demandas de impugnación de convenio, pretendiendo ambas con carácter principal la nulidad del acuerdo, suscrito por EL CORTE INGLES SA y el COMITÉ INTERCENTROS de 24 de septiembre pasado, por cuanto el mismo vulneró lo dispuesto en el artículo 41 ET , en relación con lo establecido en el art. 37, 1 CE , el art. 82, 3 ET y la Disposición Transitoria del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes, subrayando, a estos efectos, que no concurrían causas económicas u organizativas con la entidad suficiente como para producir una modificación en la distribución de la jornada, que supuso una alteración radical de las condiciones de trabajo del personal con el consiguiente coste en la conciliación de su vida profesional y personal.
Ambas Federaciones solicitaron subsidiariamente la nulidad de los extremos siguientes:
«- Horarios ampliados de referencia recogidos en los modelos relacionados en el apartado 7.2 del Acuerdo bajo el Título «Contenidos de los Modelos».
– Descansos diarios recogidos en los modelos relacionados en el apartado 7.2 del Acuerdo bajo el Título «Contenido de los Modelos».
– Párrafos 1º, 2º, 4º y 5º del apartado 3 «ámbito personal» del acuerdo.
– Ordinal 2º de la Disposición Final Tercera, párrafos primero y segundo .
Que se condene a los codemandados a estar y pasar por dichas declaraciones».
El Corte Ingles SA se opuso a las demandas, excepcionando acumulación indebida de acciones y falta de agotamiento de las vías previas, puesto que no se solicitó la intervención de la Comisión Paritaria del convenio, ni tampoco los órganos de conciliación y mediación del ASEC. Sostuvo, por otra parte, que la empresa demandada cumplió escrupulosamente las exigencias del art. 41 ET, puesto que en la primera reunión, convocada inicialmente para tratar sobre la aplicación de la Disposición Transitoria del convenio vigente, se advirtió al Comité Intercentros la voluntad empresarial de modificar condiciones de trabajo, algunas de las cuales estaban contenidas en convenio colectivo estatutario, de conformidad con lo dispuesto en el artículo antes dicho.
Destacó, a estos efectos, que la empresa alegó y documentó sus alegaciones en dicha reunión y en las posteriores con la finalidad de demostrar que concurrían causas económicas y organizativas, que justificaban claramente las modificaciones controvertidas.
Significó, que la mayoría del Comité Intercentros asumió la concurrencia de causas y negoció de buena fe, alcanzándose finalmente un acuerdo, que mejoró sustancialmente la propuesta empresarial y que no solo no perjudica, sino que beneficia la conciliación de la vida profesional y familiar y lo que es más importante, viabiliza la competitividad de la empresa, así como su adaptación a los requerimientos de una demanda extremadamente comprometida, habiéndose convenido la pervivencia del empleo existente.
Señaló, en cualquier caso, que se habían respetado escrupulosamente los límites de la D. T. del vigente Convenio de Grandes Almacenes, así como las reglas de distribución de jornada, contenidas en el art. 32 del convenio, modificándose únicamente el tope de una hora diaria, establecido en el art. 32, 2 , cumpliendo escrupulosamente el procedimiento establecido en el art. 41, 2 ET , puesto que concurren causas económicas y organizativas y se alcanzó acuerdo con la representación mayoritaria de los trabajadores.
Negó, que se hubieran convertido jornadas continuadas en jornadas partidas, puesto que el requisito constitutivo para que concurra jornada partida es que haya un mínimo de dos horas entre jornada y jornada, lo que no ha sucedido jamás. – Negó también que se hayan vulnerado derechos adquiridos, puesto que los descansos de 15 minutos en jornadas inferiores a 6 horas fueron retirados a instancias sindicales, quienes consideraron que lo importante era reducir el número de horas a disposición de la empresa, sin que se hubiera producido ningún incremento de la jornada efectiva de trabajo.
Sostuvo finalmente, que la exclusión de los mandos del Acuerdo no comporta trato peyorativo alguno, puesto que los mandos tienen su propia regulación, al igual que en los centros de trabajo, en los que se prestan servicios continuados, porque no se trata de situaciones iguales. FASGA se opuso a las demandas, subrayando también que se había alcanzado un gran acuerdo en un contexto económico y organizativo complejo, que aseguraba la pervivencia del empleo con el mínimo coste para los trabajadores, que eran perfectamente conscientes de la necesidad de asegurar la competitividad de la empresa en este momento económico y social tan difícil.
FETICO se opuso a las demandas, defendiendo también el Acuerdo de 24 de septiembre pasado, que se alcanzó después de una negociación dura, en la que la mayoría del Comité Intercentros consiguió mejoras significativas sobre la propuesta empresarial inicial.
CCOO y UGT se opusieron a las excepciones propuestas, puesto que los Acuerdos, producidos en supuestos de reorganización empresarial, deben impugnarse por el procedimiento previsto en el art. 163 y siguientes del TRLPL, que excusa cualquier intento de conciliación o arbitraje previo, no solicitándose pretensiones inacumulables, puesto que reclaman la nulidad total del acuerdo y subsidiariamente parcial, porque se trata de medidas ilegales.
El MINISTERIO FISCAL no acudió al acto del juicio, pese a estar citado debidamente.
Resultando y así se declaran, los siguientes
PRIMERO. – El Corte Ingles SA rige sus relaciones laborales por el Convenio Colectivo de Grandes Almacenes, publicado en el BOE de 5-10-2009 .
El art. 32 del convenio antes dicho, que regula la distribución de jornada, dice lo que sigue: «Artículo 32 . Distribución de la jornada
1. Durante el primer trimestre del año natural, las empresas facilitarán a los representantes legales de los trabajadores los cuadros horarios laborales generales y, en caso de cambio sobre el año anterior, la adscripción de los trabajadores a los cuadros horarios, a fin de que, con periodicidad anual, los trabajadores conozcan el momento en que deben prestar el trabajo. La distribución de la jornada podrá tener en cuenta la mayor intensidad en la actividad comercial en determinados días de la semana y momentos del año. En las contrataciones que se realicen a lo largo del año, deberá constar el horario en el que el trabajador prestará sus servicios. En aquellas Comunidades Autónomas donde el calendario de festivos de apertura comercial autorizada se retrase más allá de la primera quincena del mes de marzo, las empresas cumplirán el presente compromiso en el plazo de quince días desde el siguiente a la publicación del calendario en el periódico oficial.
2. Si la empresa, en la planificación anual, introduce cambios en los cuadros horarios, las modificaciones en los turnos horarios en el calendario anual no podrán suponer variaciones en la jornada diaria ordinaria superiores a una hora sobre la que regularmente venga efectuando cada trabajador con respecto a la del año anterior y sin que esta facultad pueda ser utilizada para transformar una jornada de mañana en una de tarde o viceversa, o de continuada a partida.
Cualquier variación que exceda de lo previsto en el párrafo anterior deberá sujetarse a lo dispuesto en la normativa laboral general vigente en cada momento.
3. La distribución y ejecución de la jornada anual, salvo pacto en contrario o lo previsto en el final del párrafo del punto 1 anterior, tendrá lugar entre el 1 de marzo y el último día de febrero del año siguiente.
4. La verificación y control de la ejecución de la jornada se efectuará, con carácter individual y anualmente.
5. Los tiempos de exceso que se produzcan sobre el cuadro horario del apartado 1 anterior son de prestación voluntaria, salvo causa legal, y, en consecuencia, tienen una de las notas características de las horas extraordinarias, la voluntariedad, pero sin que puedan calificarse como tales si se compensan debidamente con descanso conforme a lo previsto en el art. 34 del presente Convenio colectivo.
A fin de facilitar la actualización de tales descansos compensatorios, e independientemente de la verificación y liquidación anual, con carácter cuatrimestral, las empresas procederán a la liquidación de los tiempos de exceso que se hayan podido producir sobre el horario del art. 32.1 mediante su compensación con igual tiempo de descanso, salvo acuerdo para su acumulación y disfrute en días completos.
6. Los excesos en el tiempo de prestación efectiva de trabajo sobre la jornada planificada, se compensarán mediante descanso en el importe de una hora de descanso por cada hora que exceda la jornada efectiva de la jornada planificada, a fijar de mutuo acuerdo entre el trabajador afectado y la Dirección de la Empresa, dentro de los tres meses desde la finalización del cómputo, procurando ambas partes que no coincidan tales descansos con los períodos punta de producción. Las empresas entregarán al comité de centro la relación nominal de las horas de exceso.
7. Cuando por cualquier causa superara la jornada máxima en cómputo anual, la suma de las horas trabajadas efectivamente y aquéllas en las que la obligación de trabajar estuvo legalmente suspendida, manteniendo el derecho a retribución de la Empresa, bien a su cargo, o en pago delegado, las horas de exceso que resultaren, transcurrido el período antes referido, se compensarán al trabajador en proporción al tiempo efectivamente trabajado, como horas ordinarias o en tiempo libre equivalente.
8. Los trabajadores encuadrados en el Grupo de mandos podrán flexibilizar su horario de forma que, respetando el máximo establecido en el artículo anterior, puedan modificar sus tiempos de trabajo y descanso atendiendo a los ciclos y necesidades específicos del puesto o coordinándolos con otros trabajadores de su misma responsabilidad en el área o división, siempre que quede garantizada una correcta atención a los objetivos del puesto.
9. La interrupción en jornadas partidas, salvo pacto entre las partes, será al menos de dos horas, y, en todo caso como máximo de cuatro horas.
El descanso durante las jornadas continuadas no podrá ser inferior a quince minutos ni superior a una hora.
10. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido.
De conformidad con el art. 6 del Real Decreto 1561 /1995 el descanso del medio día semanal podrá acumularse en períodos de hasta cuatro semanas o separarse del día completo para su disfrute en otro día de la semana, y el día completo de descanso semanal podrá acumularse dentro de un ciclo no superior a catorce días.
En todo caso, a lo mas tardar, la planificación anual de jornada del año 2010, se efectuará de manera que el descanso semanal no se solape con el descanso entre jornadas, computándose ambos de conformidad con la doctrina establecida por el Tribunal Supremo que, calculado sobre la base de un descanso entre jornadas de doce horas, resulta de la siguiente manera en los casos que se indican:
Si se trata de un día completo, o de dos medios días acumulados, entre el final de la jornada y el principio de la siguiente deberá mediar un mínimo de 36 horas.
Si se trata de un día y medio, entre el final de la jornada y el principio de la siguiente deberá mediar un mínimo de 48 horas.
Si se trata de un día completo y dos medios días acumulados, entre el final de la jornada y el principio de la siguiente deberá mediar un mínimo de 60 horas.
A título orientativo se recogen los siguientes sistemas de disfrute del descanso semanal que podrían utilizarse bien en exclusiva o entremezclados entre sí, o con cualquier otro que cumpla lo previsto en los párrafos anteriores para trabajadores que prestan habitualmente su trabajo durante seis días a la semana:
En el régimen de trabajo a turnos de mañana, tarde, o de mañana y tarde el medio día de descanso podrá separarse para acumularse cada dos, tres o cuatro semanas, unirse o separarse del día completo para su disfrute en otro día de la semana o en otro momento dentro de un ciclo no superior a las cuatro semanas.
En este caso el sistema deberá garantizar, además del descanso de un día completo a la semana, el descanso de otro día completo por acumulación de medios días en períodos de cuatro semanas, y el respeto, en el establecimiento de los cuadros horarios, del descanso entre jornadas de conformidad con la legislación vigente al respecto.
Aquellas empresas que tengan establecido un sistema distinto de disfrute del descanso semanal en el que se haya tenido en cuenta tanto el descanso semanal como el respeto al descanso entre jornadas de conformidad con la interpretación dada por pronunciamiento judicial, lo podrán mantener en sus propios términos.
La distribución de la jornada y el descanso se efectuará garantizando a cada trabajador en el calendario anual el disfrute, al menos, de 5 fines de semana que comprendan el sábado y el domingo, sin que computen como tales los correspondientes a vacaciones.
Los trabajadores con cinco días de trabajo de promedio a la semana que lo tuvieran mantendrán su sistema de disfrute del descanso semanal, bien en un día fijo a la semana o bien en turnos rotativos.
11. La jornada correspondiente a los trabajadores a tiempo parcial que no exceda de 4 horas, se realizará de forma continuada.
Por acuerdo con la representación de los trabajadores en el ámbito de la empresa podrá excepcionarse a los trabajadores, a tiempo parcial que presten su servicio en las líneas de caja de la adscripción a los cuadros horarios anuales a que se refiere el punto 1 de este artículo, si bien en todo caso deberán conocer los horarios mensuales al menos con diez días naturales de antelación al inicio del mes. El presente sistema no afectará a aquellos trabajadores que ya tuvieran establecido un turno fijo regular de trabajo en la parte ya fijada.
12. La jornada laboral en los centros comerciales se entiende con carácter general de lunes a domingo inclusive.
Cuando la empresa organice el trabajo en domingos o festivos la distribución de la jornada prevista en el número 1 de este artículo, deberá realizarse a lo largo de toda la semana mediante un sistema de turnos de trabajo y descansos, conforme a las siguientes reglas:
Se excluyen del sistema y, en consecuencia, de los importes que lo retribuyen, aquellos trabajadores que no trabajan mas de tres días de la semana de manera regular o en promedio anual, siendo uno de ellos los domingos o festivos, toda vez que en su contratación resulta condición básica la prestación de trabajo en domingos y festivos.
El sistema de turnos garantizará que el trabajador, cada ocho semanas, sólo trabaje un máximo de seis domingos. En tal caso a uno de los domingos de descanso se le acumulará como mínimo el sábado anterior y al otro el lunes posterior.
Cada trabajador sujeto a este sistema tendrá derecho a no trabajar mas del 70% de los domingos o festivos de apertura comercial autorizada anualmente, salvo que el número resultante sea inferior a seis al año. Si resultare fracción en el porcentaje se redondearán los decimales al alza al entero.
13. El sistema de turnos previsto en el apartado 12 anterior tendrá una retribución funcional anual de 186 euros. El pago se efectuará, salvo pacto en contrario, prorrateado en doce mensualidades iguales.
En el caso de que aumentara el número de domingos o festivos efectivamente trabajados por trabajador por encima de seis anuales, los trabajadores afectos a este sistema percibirán 36 euros adicionales por domingo o festivo trabajado que exceda de seis anuales, y 40 euros por cada domingo que exceda de trece anuales.
Los trabajadores sin jornada planificada desde principio de año, conforme a lo previsto en el punto 3 anterior, y que trabajen regularmente mas de tres días de promedio a la semana con el sistema aquí previsto, percibirán 31 euros por cada uno de los seis primeros domingos del año trabajados. Si trabajaran en el año calendario por encima de seis en la misma empresa, percibirán las cifras previstas en el párrafo anterior por domingo o festivo efectivamente trabajado que exceda de seis anuales.
Las cantidades remuneran la modalidad de prestación de trabajo por tiempo igual o superior a seis horas. Las jornadas inferiores las percibirán en su parte proporcional a seis horas.
El señalamiento de los domingos/festivos a trabajar por cada trabajador se efectuará con el calendario anual.
En los casos en los que, por no estar previsto, conforme al número 1 anterior, desde principio de año la apertura del domingo/festivo por falta de conocimiento de su posibilidad, no fuera posible su programación con tal antelación, se comunicará al trabajador con la mayor antelación posible y se acumulará en este caso de manera necesaria el descanso compensatorio a vacaciones o descanso semanal dentro de las tres siguientes semanas siempre a elección del trabajador.
El régimen aquí establecido será de aplicación a los centros con actividad comercial, con excepción de aquellos trabajadores cuya prestación en día festivo sea independiente de la actividad comercial o se realice con carácter especial en régimen de guardias. En estos casos y en el resto de centros se mantendrán los regímenes existentes.
Aquellos trabajadores contratados con anterioridad al año 2001 que no tuvieran prevista en contrato o pacto posterior la obligación de trabajo en domingo mantendrán tal derecho como condición personal mas beneficiosa».
SEGUNDO.- El TS dictó sentencia el 25-09-2008 , en cuyo fallo dijo lo siguiente:
«Desestima el TS el rec. de casación interpuesto por el centro comercial demandado contra sentencia que declaró el derecho de los trabajadores que prestan servicios durante seis días a la semana a que el descanso semanal no se solape con el diario. Considera la Sala que la empresa pretende omitir el descanso del medio día adicional al del día entero, mediante el artificio de hacer el cómputo por horas del día y medio día de descanso semanales, de modo que, descansando la noche del sábado y el domingo, habría que entrar a trabajar en la mañana del lunes, pero no es éste el mandato legal que exige el cumplimiento de un día y medio día más de descanso semanal, y que ese medio día haya de detraerse de lo que constituye la jornada ordinaria».
TERCERO.- En la Disposición Transitoria del Convenio de Grandes Almacenes, que regula el régimen para la aplicación del nuevo sistema de cómputo del descanso derivado de las sentencias del Tribunal Supremo se dijo lo siguiente:
«Para la aplicación del nuevo sistema de cómputo del descanso, y para poder cumplir con lo previsto en el presente convenio y en los criterios emanados de las sentencias del Tribunal Supremo es necesaria una redistribución ordenada de la jornada anual, por lo que, por una sola vez, para llevarla a cabo sin pérdida de jornada anual y de la debida atención al cliente, las empresas, teniendo en cuenta los períodos del año y/o días de la semana donde se produce una mayor actividad, habrán de acometer los cambios necesarios en los cuadros horarios de los trabajadores afectados, conforme la tramitación prevista en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores , en el caso de que los cambios excedieran de lo dispuesto en el párrafo primero del apartado 2 del art. 32 de este Convenio .
En orden a esta tramitación, será competencia del Comité Intercentros el conocimiento tratamiento, negociación y aprobación en su caso de los criterios generales para el establecimiento de las modificaciones necesarias para el cumplimiento de la Sentencia del Tribunal Supremo a nivel de empresa.
La concreción práctica de los criterios generales tras el proceso de consultas con el comité Intercentros y el alcance de tales modificaciones a nivel de centro serán objeto de informe y consulta con la representación legal de los trabajadores en el mismo, previamente a su aplicación.
Los cambios producidos en los horarios de trabajo en base a la aplicación de los criterios de la Sentencia del Tribunal Supremo sobre cómputo de descansos serán comunicados con treinta días de antelación a los trabajadores afectados.
En todo caso se establece al efecto de facilitar y homogeneizar dicho procedimiento: a) que, por el necesario respeto al criterio establecido por el Tribunal Supremo y al sistema de cómputo pactado concurre probada razón organizativa para ello; b) que estas modificaciones contribuyen a mejorar la conciliación de la vida familiar y laboral de los trabajadores del sector y a mejorar la situación de las empresas a través de una más adecuada organización de sus recursos; y c) que las empresas respetarán los siguientes límites para estas modificaciones que se realicen por vía del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores , dando con ello cumplimiento a la atenuación de las consecuencias para los trabajadores afectados a que se refiere párrafo 4 del citado art. 41 del Estatuto de los Trabajadores :
Esta modificación no podrá suponer la transformación de jornadas continuadas en jornadas partidas. Por motivo de esta modificación no se podrá alcanzar la jornada máxima diaria más días al año de los que resulte de multiplicar por 3 el número de jornadas anuales en las que se vea reducida la prestación de trabajo del trabajador con motivo de la aplicación del nuevo sistema de cómputo del descanso. Por motivo de esta modificación tampoco se podrá alcanzar la jornada máxima diaria o bien más de tres días a la semana, o bien más de 12 días al mes.La distribución de la jornada establecida en esta transitoria y los nuevos criterios de distribución de la jornada no afectarán a los trabajadores con jornadas reducidas por maternidad, adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente y/o por cuidado de familiar, salvo pacto expreso entre la Empresa y el trabajador o salvo cuando así venga exigido por la Autoridad laboral o judicial. Cuando el trabajador se reincorpore a la anterior jornada le será de aplicación lo dispuesto en esta transitoria.
Dados lo plazos previstos en el presente Convenio para la confección de los calendarios anuales y de la necesidad de los preceptivos preavisos, loscalendarios efectuados y comunicados conforme al anterior sistema se podrán mantener hasta tanto sean sustituidos por los nuevos, lo que deberá efectuarse en todo caso con motivo de la planificación de jornada correspondiente a 2010».
CUARTO. – Al concluir el tercer trimestre de 2009 la economía española ha decrecido un 4% en términos interanuales y el consumo familiar, constituido en motor del crecimiento excepcional del período 2000-2007, decayó interanualmente en – 5, 9% en 2008-2009.
El comercio al por menor decayó un 7, 8% en mayo pasado; 3, 0% en junio; 4, 6% en julio; 4, 0% en agosto y 3, 4% en septiembre. – Las Grandes Superficies decrecieron en dicho período – 3, 3%.
QUINTO.- El período de mayor actividad comercial diaria se produce de 11, 30 a 14, 30 y de 17, 30 a 21, 30. – El 33% de las compras de la semana se realizan en viernes y sábados en nuestro país, siendo más elevadas las compras realizadas en sábados. – Los meses, en los que se desarrolla una mayor actividad comercial a lo largo del año son julio, diciembre y enero.
En la empresa demandada se han producido solapamientos y excesos de jornadas, producidos por una deficiente planificación de la distribución de jornada y una ineficiente relación entre plantilla presente y los períodos de máxima actividad relacionados anteriormente. EL Corte Ingles SA ha disminuido sensiblemente su cifra de negocio en el período 2008/2009.
En el año 2008 y en los primeros meses de 2009 la empresa demandada ha introducido una marca blanca, denominada «Aliada», así como múltiples medidas de contención de gasto, que se han proyectado esencialmente en la contención de contrataciones de refuerzo.
SEXTO. – En el Comité Intercentros del Corte Ingles SA la representación de Fasga y la de Fetico, conjuntamente, es mayoritaria.
SEPTIMO. – El Corte Ingles SA convocó al Comité Intercentros con la finalidad de debatir sobre la aplicación de la Disposición Transitoria del Convenio de Grandes Almacenes, reproducida más arriba.
No obstante, al comenzar la reunión, la empresa manifestó a los representantes de los trabajadores su intención de producir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, fundada en causas económicas y organizativas, que afectaba a los turnos y horarios del personal adscrito a sus establecimientos comerciales. – La empresa realizó una extensa exposición de sus razones, que se reflejan en el Acta y se tienen por reproducidas, aportando los documentos siguientes:
«Anexo 1.- Memoria del ejercicio 2008/2009 del Grupo El Corte Inglés SA.
Anexo 2.- Evolución de la afluencia de público a los centros comerciales de El Corte Ingles SA en el periodo comprendido entre marzo de 2009 y agosto del 2009 en comparación con el del 2008 en el mismo periodo de referencia.
Anexo 3.- Indice de afluencia de público por horas a los centros comerciales de El Corte Ingles SA en el periodo comprendido entre marzo de 2009 y agosto del 2009 e comparación con el del 2008 en el mismo periodo de referencia.
Anexo 4.- Operaciones y plantilla (tomada en base 100) de los centros comerciales de El Corte Ingles SA en el periodo comprendido entre marzo de 2008 y febrero de 2009.
-Anexo 5.- Operaciones Medias por vendedor en los centros comerciales de El Corte Ingles SA en el periodo comprendido entre marzo de 2008 y febrero de 2009.
-Anexo 6.- Operaciones medias por vendedor de los centros comerciales de El Corte Ingles SA analizadas por día de la semana en el periodo comprendido entre marzo de 2008 y febrero de 2009.
-Anexo 7.
– Operaciones medias en los centros comerciales urbanos del El Corte Ingles SA en el periodo comprendido entre marzo de 2008 y febrero de 2009. – Operaciones medias en los centros comerciales periféricos del El Corte Ingles SA en el periodo comprendido entre marzo de 2008 y febrero de 2009. – Operaciones medias en los centros comerciales urbanos del El Corte Ingles SA por días de la semana en el periodo comprendido entre marzo de 2008 y febrero de 2009.
– Operaciones medias en los centros comerciales periféricos de El Corte Ingles SA por días de la semana en el periodo comprendido entre marzo de 2008 y febrero de 2009.
– Anexo 8.- Planificación actual de turnos horarios existentes en los centros comerciales de El Corte Ingles SA.
– Anexo 9.- Cobertura por intervalo horario de plantilla y operaciones de venta de Lunes a Viernes y Sábados en los centros comerciales de El Corte Ingles SA.
Se produjeron nuevas reunión sobre la materia entre empresa y el comité, levantándose las correspondientes Actas, cuyo contenido se tiene por reproducido. – El 23-09-2009 se alcanzó un acuerdo definitivo, que se suscribió exclusivamente por los representantes de FASGA y FETICO en el comité intercentros y que se tiene por reproducido.
OCTAVO. – Los trabajadores de la empresa demandada continúan realizando el número de horas, pactado en el convenio aplicable, en cómputo anual, sin que se haya producido incremento alguno al desplegarse el acuerdo impugnado.
Se ha incrementado, no obstante, la jornada ordinaria diaria, realizada el año anterior, en más de una hora diaria en determinados cuadros horarios (8 nuevos cuadros horarios), de conformidad con lo pactado, pero sin superar nunca el número máximo de 9 horas diarias de trabajo efectivo.
Los trabajadores, a los que se ha fijado una jornada máxima de 9 horas diarias, no superan nunca más del número de jornadas anuales, en las que se ve reducida su prestación de trabajo con causa en la aplicación del nuevo sistema de descansos multiplicado por tres.
El acuerdo de 24-09-2009 no ha supuesto que algún trabajador con jornada continua haya pasado a realizar jornada partida, entendiéndose como tales aquellas jornadas en las que la interrupción sea al menos de dos horas, tal y como define el propio Convenio Colectivo.
Los trabajadores, que realizaban jornadas continuas de menos de seis horas, venían disfrutando de 15 minutos de descanso, habiéndose suprimido dicho descanso a iniciativa de los representantes de los trabajadores, con la finalidad de asegurar una menor presencia en la empresa, sin que dicha supresión haya supuesto un aumento de la jornada anual de tiempo de trabajo efectivo.
Los trabajadores, encuadrados en el grupo de mandos, han continuado trabajando con sus condiciones anteriores, sin que se les haya aplicado el acuerdo impugnado, al igual que a los trabajadores, que prestan servicios en centros abiertos todos los días del año.
Desde la aplicación del Acuerdo se ha equilibrado la curva entre tiempo de presencia y tiempo de mayor actividad, reduciéndose solapamientos y excesos improductivos de jornada.
Los trabajadores, que han querido modificar su horario, han llegado a acuerdos individuales con la empresa, quien autorizó los cambios cuando eran compatibles con el funcionamiento del servicio.
Se han cumplido las previsiones legales.
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FUNDAMENTOS DE DERECHO:
PRIMERO.- De conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8 y 2, m del Real Decreto Legislativo 2/95, de 7 de abril , compete el conocimiento del proceso a la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.
SEGUNDO. – En cumplimiento de lo establecido en el artículo 97.2 de la Ley Procesal Laboral 2/1995, de 7 de abril , se hace constar que los anteriores hechos declarados probados se han obtenido de los medios de prueba siguientes:
a. – El primero no fue controvertido, reputándose conforme, a tenor con lo dispuesto en el art. 87, 1 del TRLPL , deduciéndose, en cualquier caso, del BOE citado y la sentencia citada que obra en autos.
b. – El resto de la prueba documental practicada.
TERCERO. – El Corte Ingles SA excepcionó falta de agotamiento del procedimiento de conciliación ante la Comisión Mixta del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes, así como en los órganos de conciliación y mediación del ASEC, sin alegar inadecuación de procedimiento.
La cuestión controvertida, sobre el procedimiento adecuado para impugnar acuerdos regulatorios, alcanzados en el trámite de consulta del artículo 41, 4 ET , ha sido resuelto por el Tribunal Supremo en sentencia de 5-12-2006, RJ2007\2875 , en la que se sostuvo lo siguiente:
«En el primero de ellos referido a la inadecuación del procedimiento se ampara en el artículo 41 ET (RCL 1995\997 ), en relación con los artículo 151 y ss.
referente al proceso de conflicto colectivo, y 161 y ss. que regulan el proceso de impugnación de Convenio Colectivo, alegando que si el acuerdo impugnado tenía por finalidad modificar las condiciones de trabajo del personal afectado al amparo del artículo 41 ET , debía hacerse siguiendo el trámite de conflicto colectivo y no el de impugnación de convenio colectivo, ya que si bien estamos ante un acuerdo suscrito al amparo del artículo 41 ET , producto de la negociación colectiva, no ostenta la categoría jurídica de convenio colectivo, que es a los que el artículo 161 y 163 circunscribe el ámbito de la modalidad procesal que regulan.
El motivo debe desestimarse; la pretensión ejercitada en la demanda es la de nulidad de un acuerdo colectivo alcanzado, en virtud de la negociación colectiva entre la empresa y el Comité Intercentros, con valor normativo, en cuanto modifica condiciones de trabajo de los trabajadores afectados, es decir, no tiene por objeto, como exige el artículo 151 de la LPL (RCL 1995\1144, 1563 ), además de otros requisitos o circunstancias, «la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que fuese su eficacia o de una decisión o práctica de empresa», su objeto es con carácter principal la anulación en su totalidad del Acuerdo de 16-6-2004, o alternativamente de determinados artículos de dicho Acuerdo, que se considera nulo por vulnerar la normativa existente (art. 41 ET ), en relación a la modificación de las condiciones de trabajo de los trabajadores por ilegalidad, incardinable en la modalidad procesal deducida se trata realmente de una pretensión de dimensión colectiva, pues afecta al conjunto de trabajadores de la línea que trabajan en la línea de caja, teniendo un interés concreto el Sindicato demandante; por tanto si el «petitum» y «la causa de pedir» se presenta como de impugnación de un acuerdo colectivo, no estatutario, su impugnación dada las previsiones legales (art. 163-1 ) ha de hacerse cualquiera que sea su eficacia, por la modalidad procesal, regulada en los artículos 161 a 164 de la LPL , como esta Sala tiene declarado a partir de la sentencia de 17-10-1994 (RJ 1994\8052 ), ya que el artículo 37-1 CE (RCL 1978\2836 ) no agota su contenido en los Convenios Colectivos Estatutarios, comprendiendo acuerdos colectivos como el ahora impugnado máxime cuando las garantías del proceso de impugnación son incluso superiores a las del Conflicto Colectivo, al exigir la intervención del Ministerio Fiscal como parte; por todo ello, la conclusión a la que debe llegarse, como ya se ha dicho, es la de adecuación del procedimiento utilizado».
Por consiguiente, probado que los demandantes no pretenden ningún tipo de interpretación del art. 32 o de la Disposición Transitoria del Convenio colectivo de Grandes Almacenes, pretendiendo, por el contrario, la nulidad total o parcial del Acuerdo, suscrito por El Corte Ingles SA y la mayoría del Comité Intercentros el 23 de septiembre pasado, deben desestimarse las dos excepciones propuestas, puesto que el procedimiento adecuado, para impugnar este tipo de acuerdos, es el procedimiento de impugnación de convenios, a tenor con lo dispuesto en el art. 163 y siguientes del TRLPL, que no exige agotar ningún tipo de conciliación extrajudicial, no concurriendo tampoco acumulación indebida.
CUARTO. – Los demandantes sostuvieron, en primer término, que la empresa demandada había incumplido el deber de negociar de buena fe, puesto que convocó al Comité Intercentros para acometer un orden del día preciso, consistente en el despliegue de la Disposición Transitoria del Convenio en la empresa y cambió sorpresivamente dicha cuestión, para poner sobre la mesa una modificación sustancial de condiciones de trabajo de gran intensidad, subrayando, a mayor abundamiento, que no alegó, ni probó adecuadamente, las supuestas causas económicas y organizativas, en las que apoyaba la medida, incumpliéndose, por consiguiente, el deber de negociar, contemplado en el art. 41, 4 ET , sin que pueda convenirse de ningún modo con dichos alegatos.
No puede coincidirse con CCOO y UGT, aunque es cierto que el orden del día, promovido inicialmente por la empresa, se centró en la aplicación de la Disposición Transitoria en El Corte Ingles SA, porque no es menos cierto que la empresa precisó desde el principio su intención de negociar sobre la modificación del régimen de turnos y horarios de la empresa, conforme a lo dispuesto en el art. 41 ET , habiéndose probado cumplidamente, a juicio de la Sala, que argumentó extensamente las razones, en las que apoyaba su propuesta, probándose finalmente que aportó, una documentación suficiente como para que los representantes de los trabajadores conocieran precisamente los motivos empresariales, así como para fundamentar su propia posición.
Se ha demostrado finalmente, que hubo negociación efectiva, en la que intervinieron activamente tanto los sindicatos firmantes – FASGA y FETICO – cuanto los sindicatos que no firmaron – UGT y CC.OO – constatándose también que parte de las propuestas sindicales se asumieron por la empresa, quien retiró algunos aspectos más intensos de su propuesta inicial, como se desprende de la prueba documental, que permite comprobar que se excluyeron, de la propuesta inicial, los turnos que por su distribución cumplen con los criterios de descanso establecidos por el TS, se redujeron el número de días de alta actividad, se estableció un sistema más atractivo de libranzas, asegurándose que el número de libranzas en sábado fuese similar para los turnos afectados, se convinieron sistemas para asegurar que los trabajadores conocieran individualmente con certeza la distribución de sus turnos, se pactó un compromiso de garantía de empleo, se estableció un marco horario ad hoc , se habilitó la posibilidad de cambiar horarios y se suprimió el descanso de 15 minutos de bocadillo para las jornadas desde 5 hasta 6 horas sin incrementar el tiempo de presencia en la empresa, esto ultimo a petición Sindical y se pactó la estabilidad de las contrataciones.
Debe concluirse, por tanto, que el Acuerdo impugnado se ajustó escrupulosamente a las exigencias formales, contenidas en el artículo 41, 2 y 4 del Estatuto de los trabajadores.
QUINTO. – El apartado 1 del art. 41 ET dice: «La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo». Después de enumerar una lista ejemplificativa de supuestos de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo donde figuran el «horario» y el «régimen de turnos», el párrafo siguiente del mismo apartado 1 del art. 41 precisa que «se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda».
Como vimos más arriba, El Corte Ingles SA fundó las modificaciones horarias y del régimen de turnos de trabajo en causas económicas y organizativas, correspondiéndole la carga de la prueba de su concurrencia, que se niegan por los demandantes, quienes defienden que la causa económica solo puede desplegarse cuando concurre una situación económica negativa, entendiéndose como tal la existencia de pérdidas, que niegan en la empresa demandada, defendiendo, así mismo, que no concurren causas organizativas que avalen, al menos, unas modificaciones tan intensas.
El Tribunal Supremo en sentencia de 17-05-2005, RJ 2005\9696 , ha estudiado qué requisitos son exigibles, cuando se pretende modificar sustancialmente las condiciones de trabajo, distinguiendo claramente con los exigidos para extinguir contratos de trabajo por causas objetivas, sosteniendo lo siguiente:
«La interpretación literal del precepto reproducido inclina a pensar que no es la «crisis» empresarial sino la «mejora» de la situación de la empresa la vara de medir o punto de referencia de la justificación de las razones o causas en que se ha de apoyar la decisión empresarial modificativa de condiciones de trabajo. Se trata únicamente de que tal decisión, mediante una más adecuada organización de los recursos, favorezca la posición competitiva de la empresa, o la eficacia del servicio prestado por la misma, o una y otra cosa a la vez, sin que haya de acreditarse la superación de vicisitudes negativas. Esta conclusión, que se desprende de la utilización del canon de la interpretación literal, se confirma mediante la comparación de lo que ordena el art. 41 del ET con lo que mandan los artículos 51 y 52.c del propio ET para el despido colectivo y para el despido objetivo por necesidades de la empresa. Estos preceptos sí establecen una referencia mucho más estricta y limitada para considerar razonables las causas de estos dos supuestos legales de despidos económicos, imponiendo de manera expresa que las respectivas decisiones empresariales de despedir contribuyan a objetivos más exigentes; a saber, bien a «superar una situación económica negativa de la empresa» (art. 51 , para las causas económicas en sentido estricto de los despidos colectivos), bien a «garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma» (art. 51 , para las causas técnicas, organizativas y de producción de los despidos colectivos), bien a la «superación de situaciones económicas negativas» (art. 52 .c., para las causas económicas en sentido estricto de los despidos objetivos por necesidades de la empresa), bien a «superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa» (art. 52 .c., para las causas técnicas, organizativas y de producción de los despidos objetivos por necesidades de la empresa).
…La justificación del distinto alcance y contenido de las causas o razones justificativas de los despidos económicos y de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo desvelada por la interpretación literal y por la interpretación sistemática de los preceptos legales respectivos se pone de manifiesto también en la aplicación del canon de la interpretación finalista.
La razón sustantiva de un tratamiento legal diferente de las decisiones modificativas y extintivas radica en que los intereses en juego no son los mismos cuando la decisión empresarial supone la pérdida del empleo («flexibilidad externa» o «adaptación de la plantilla») que cuando significa un mero cambio en el modo o en las circunstancias de ejecución del trabajo («flexibilidad interna» o «adaptación de condiciones de trabajo»). La distinta valoración o ponderación de estos intereses explica que la facultad de gestionar con flexibilidad interna la organización del trabajo, que es manifestación de la «libertad de empresa» y de la «defensa de la productividad» reconocidas en el art. 38 de la Constitución (RCL 1978\2836 ), se atribuya al empresario con márgenes más holgados que la facultad de flexibilidad externa o de «reestructuración de la plantilla», la cual ha de encontrar un punto adecuado de equilibrio entre la «libertad de empresa» y el «derecho al trabajo» de los trabajadores despedidos reconocido en el art. 35 del propio texto constitucional «.
Debe concluirse, por tanto, que las modificaciones sustanciales, que afecten a distribución horaria y al sistema de trabajo a turnos, cuando se causan en convenio colectivo estatutario o cuando se originan en acuerdo o pacto de empresa, así como decisiones unilaterales del empresario, no exigen acreditar la concurrencia de una situación económica negativa, entendiéndose como tal la emergencia de pérdidas suficientes, bastando que la medida contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una mejor organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
Centrándonos en las causas organizativas, conviene recordar que el Tribunal Supremo ha establecido un cuerpo doctrinal, examinando supuestos de extinción del contrato de trabajo por estas causas, en las que identifica conceptos tales como «dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa», «posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos». – Así en sentencia TS 2-03-2009, RJ 2009\1719 , se dijo lo siguiente:
» Respecto al concepto legal precisábamos que » el término genérico «dificultades», que el art. 52.c. ET ( RCL 1995\997 ) utiliza para describir la coyuntura de la empresa afectada por las «causas técnicas, organizativas o de producción» justificativas del despido, es sinónimo de problemas de gestión o pérdidas de eficiencia en una u otra de las áreas en que se despliega su actividad. En el momento del despido tales problemas de gestión o pérdidas de eficiencia han de ser perceptibles u objetivables, y no meramente hipotéticos.
Caracteriza, por tanto, al supuesto de hecho del art. 52.c. ET que la amortización del puesto de trabajo que justifica el despido es la que responde o reacciona frente a dificultades ya actualizadas y acreditadas, y no la que resulta de otros proyectos, iniciativas o anticipaciones del empresario, que podrían justificar el recurso a otras medidas de reorganización o mejora de gestión ( STS 17-5-2005 ( RJ 2005\9696) , rec. 2363/2004 ), pero no el despido objetivo por causas empresariales.
La indicada exigencia de actualización y acreditación de dificultades, problemas de gestión o pérdidas de eficiencia se mantiene, como ha declarado esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo ( STS 30-9-1998 ( RJ 1998\7586 ) , rec. 7586 (sic) y STS 21-7-2003 ( RJ 2003\7165) , rec. 4454/2002 ), en los supuestos de amortización de puestos de trabajo por subcontratación o exteriorización de actividades productivas o comerciales.
Ahora bien, a diferencia de lo que sucedía en la redacción de la Ley 11/1994 ( RCL 1994\1422, 1651 ) (vigente cuando se dictó la STS 30-9-98 , citada), a partir de la modificación del art. 52.c. ET ( RCL 1995\997 ) establecida en la Ley 63/1997 ( RCL 1997\3086 ) , las «dificultades» que justifican la modalidad de despido descrita en el mismo no necesitan ser de tal entidad que pongan en peligro la viabilidad futura de la empresa o del empleo en la misma. Basta, como se dice literalmente en la redacción actual del precepto, con que «impidan» su «buen funcionamiento», refiriendo éste bien a las «exigencias de la demanda», bien a la «posición competitiva en el mercado». La primera expresión alude a lo que la propia ley llama «causas productivas», que surgen «en la esfera o ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado», mientras que la segunda apunta indistintamente a las «causas técnicas», relativas a los «medios o instrumentos de producción» y a las «causas organizativas», que surgen «en la esfera o ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal» ( STS 14-6-1996 ( RJ 1996\5162) , rec. 3099 )».
No es exigible, por tanto, para extinguir contratos de trabajo por causas organizativas, que las empresas acrediten la concurrencia de una situación económica negativa, entendiéndose como tal la descrita más arriba, bastando acreditar de modo perceptible y objetivo, sin basarse en meras hipótesis, problemas de gestión o pérdidas de eficiencia en una u otra de las áreas en las que despliega su actividad. – Obviamente, como recuerda el TS en sentencia de 17-05-2005 RJ 2005\9696 , el listón probatorio para acreditar causas organizativas en los supuestos de modificaciones sustanciales es inferior al exigido para extinguir contratos por la misma causa, bastando que la modificación contribuya a mejorar la situación dela empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
SEXTO. – Centradas las líneas de fuerza, exigidas por la jurisprudencia, para viabilizar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, debe despejarse, en primer término, si el Acuerdo impugnado cumplió con las exigencias del art. 41, 2 y 4 ET , como defendieron El CORTE INGLES SA, FASGA y FETICO o, por el contrario, no se cumplieron dichas exigencias como reclaman los demandantes, debiendo optarse necesariamente por la primera proposición.
Debe optarse necesariamente por la primera proposición, puesto que se ha demostrado cumplidamente que El Corte Ingles SA, al igual que las demás empresas del sector, está afectada por la fuerte contracción de la económica española, que ha provocado un grave descenso en el consumo privado, fuente principal del crecimiento económico del período 2000/2007, que ha caído en – 5, 9% y que ha repercutido en un – 3, 3% en las grandes superficies, habiéndose probado, así mismo, que la cifra de negocio del El Corte Ingles SA cayó sensiblemente en el período 2008/2009, previéndose una caída del 6% en el período 2009/2010, lo que constituye un descenso para el último ejercicio auditado que fue el año 2008, sin que dicha situación se haya visto aliviada, hasta la fecha, por la introducción del líneas blancas, así como por una fuerte contención del gasto en costes de refuerzo realizado por la empresa demandada.
Se ha demostrado también que en la empresa demandada se producen frecuentes solapamientos y excesos de jornada improductivos, que impiden concentrar el mayor número de trabajadores en los períodos más altos de afluencia de público, que se concentra en los meses de julio, diciembre y enero, en los viernes y sábados y en los horarios de 11, 30 a 14, 30 y de 17, 30 a 21, 30, produciéndose un desequilibrio evidente, que merma competitividad a la empresa y le impide responder eficientemente a los requerimientos de la demanda.
Por consiguiente, si el panorama descrito puede identificarse razonablemente con la concurrencia de dificultades objetivas, que impiden una mayor competitividad de la empresa y limitan su capacidad de respuesta a los requerimientos de la demanda y podría haber viabilizado, en su caso, medidas empresariales más radicales relacionadas con la denominada «flexibilidad externa», debe concluirse necesariamente que las medidas tomadas son razonables y proporcionadas al fin propuesto, que no es otro que fomentar la competitividad del CORTE INGLES SA , así como su adaptación a los requerimientos de la demanda en un momento difícil para la empresa, así como para el sector, que supone un sacrificio menor respecto al que podría haberse producido y asegura la pervivencia del empleo, que constituye uno de los bienes más preciados en el momento actual.
Dicha conclusión es predicable, como veremos más arriba, de las modificaciones producidas, que afectaron a convenios colectivos estatutarios, puesto que, acreditadas las causas, basta con alcanzar acuerdo con la mayoría de la representación unitaria, a tenor con lo dispuesto en el art. 41, 2 ET , lo que se ha demostrado cumplidamente, no vulnerándose, por consiguiente, lo dispuesto en el art. 37, 1 CE , el artículo 82, 3 ET y los artículos 1256 y 1258 del Código Civil , cuanto de las restantes modificaciones, porque se ha cumplido escrupulosamente el procedimiento previsto en el art. 41, 4 ET .
SÉPTIMO. – Los demandantes defendieron que los Acuerdos impugnados vulneraron lo dispuesto en el apartado 2 del art. 32 del convenio de Grandes Almacenes, reproducidos más arriba, sin que pueda convenirse, de ningún modo, con dicha apreciación, aunque sea cierto que se han incrementado jornadas diarias en más de una hora, si bien no han superado nunca más de 9 horas diarias, ni tampoco la jornada anual de trabajo efectivo, puesto que el Acuerdo controvertido estaba legitimado para modificar horario y régimen de trabajo a turnos, de conformidad con lo dispuesto en el art. 41, 1, b) y c) ET , en relación con el art. 41, 2 ET , ya que dicha norma permite modificar ambos extremos, aunque estén convenidos en convenios colectivos estatutarios, siempre que concurran causas, lo que se ha acreditado suficientemente, a juicio de esta Sala y se aprueben por la mayoría de la representación unitaria, lo que se ha demostrado también.
OCTAVO. – Los demandantes mantuvieron, así mismo, que el Acuerdo impugnado vulneró lo dispuesto en el art. 32, 9 del convenio colectivo de Grandes Almacenes, puesto que trocó jornadas continuadas en jornadas partidas y retiró injustificadamente los 15 minutos de descanso, que disfrutaban las jornadas continuadas entre 5 y 6 horas, sin que pueda coincidirse tampoco con dicha tesis, porque se ha demostrado contundentemente que el tiempo de descanso entre mañana y tarde convenido en el Acuerdo, no supera nunca una hora de duración, no concurriendo, por consiguiente, el requisito, exigido por el art. 32, 9 del Convenio para considerar la existencia de jornada partida, que pasa por un descanso mínimo de dos horas, y, en todo caso, como máximo de cuatro horas.
Es cierto, que los trabajadores, que prestaban servicio entre 5 y 6 horas disfrutaban de 15 minutos de descanso, tratándose, a todas luces de una condición más beneficiosa, puesto que el convenio solo contempla el derecho para jornadas superiores a 6 horas diarias, pero no es menos cierto que los negociadores del Acuerdo dispusieron de dicho derecho, a iniciativa de los sindicatos firmantes, quienes consideraron más beneficioso, para lograr una mejor conciliación de la vida laboral y profesional, que los trabajadores permanecieran el menor tiempo posible en las dependencias empresariales, lo cual se ha obtenido cumplidamente, porque la supresión del tiempo de descanso controvertido no ha supuesto una ampliación de su jornada efectiva de trabajo, debiendo subrayarse finalmente que el art. 41 ET permite modificar condiciones de trabajo, derivadas de decisiones empresariales de efectos colectivos, siempre que concurran causas y se tramite el proceso de consultas, contemplado en el art. 41, 4 ET , lo que se ha demostrado cumplidamente.
NOVENO. – Los demandantes sostuvieron que el número 3 del Acuerdo, bajo el título «Ambito personal», vulneró lo dispuesto en la Disposición Transitoria del convenio colectivo de Grandes Almacenes, porque incluyó en su ámbito a todos los trabajadores, tanto los que prestaban servicios durante 6 días a la semana, que eran los afectados realmente por la sentencia del TS de 25-09-2008 , cuanto a los que trabajaban 5 días por semana, a quienes no afectaba dicha sentencia, subrayando, a mayor abundamiento, que se excluyó al colectivo de mandos y a los trabajadores que prestan servicios en centros comerciales que prestan servicio durante todos los días del año, entendiendo que dicha exclusión vulneró el principio de igualdad, sin que pueda concordarse tampoco con la tesis sindical.
Es así, porque se ha acreditado cumplidamente que EL CORTE INGLES SA dejó perfectamente claro en la reunión inicial, convocada efectivamente para tratar sobre la aplicación de la Disposición Transitoria, que pretendía producir modificaciones sustanciales con arreglo al 41, 2 y 4 ET , fundadas en causas económicas y organizativas, abriéndose la negociación desde ese momento, siendo irrelevante, por consiguiente, que la DT del convenio afectara solamente a trabajadores con jornadas de 6 días a la semana, puesto que el objeto de la negociación, aceptada por la representación de los trabajadores, se situó desde el principio en un marco totalmente diferente al previsto inicialmente, sin que dicha modificación, como se dijo más arriba, suponga vulneración del deber de negociar de buena fe, exigido por el art. 41, 4 ET , ni produjera ningún tipo de indefensión a los representantes de los trabajadores.
CCOO y UGT defendieron, que laexclusión del Acuerdo del colectivo de mandos, así como de los trabajadores, que prestan servicios en centros comerciales abiertos todos los días de la semana, vulneraba el derecho de igualdad, debiendo desestimarse de plano dicha objeción, puesto que el presupuesto constitutivo, para que se despliegue el principio de igualdad, es que se haya tratado desigualmente – sin que el trato desigual se cause en la búsqueda de objetivos legítimos, razonables y proporcionados, por todas, TS 27-09-2007; 17-07-2008, rec. 4315/2007; 20-09 y 18-09-2008, rec. 4560/2006 y 4272/2007 – a supuestos iguales, lo que no concurre en el Acuerdo impugnado, porque los mandos tienen su propio régimen de distribución horaria, a tenor con lo dispuesto en el art. 32, 8 del convenio colectivo de Grandes Almacenes y los trabajadores, que prestan servicios en centros comerciales abiertos permanentemente al público, tienen su propia distribución horaria, entendiéndose por la empresa, a quien corresponde la organización y dirección del trabajo, a tenor con lo dispuesto en el art. 20, 2 ET , considerar si dicha distribución es eficiente o no y habiéndolo considerado así, admitiéndose pacíficamente por la representación mayoritaria de los trabajadores, no corresponde a esta Sala enmendar dicha decisión empresarial.
DECIMO. – Los sindicatos demandantes defendieron que la Disposición Final tercera del Acuerdo impugnado vulneró, en su párrafo último, lo dispuesto en la Disposición Transitoria del Convenio colectivo de Grandes Almacenes, porque obliga a descansar de una determinada forma, mientras que la DT establece que los excesos de jornada se compensarán con igual tiempo de descanso, sin que quepa acuerdo con dicho criterio, puesto que los negociadores del Acuerdo, como se subrayó más arriba, tienen legitimación para modificar las condiciones, pactadas en convenio colectivo estatutario, que afecten a horario y régimen de trabajo a turnos, siempre que concurran causas y se acuerden por los sujetos legitimados, concurriendo ambas exigencias en el supuesto debatido.
UNDECIMO. – COOO y UGT sostuvieron también que el apartado 7, 2, denominado «Contenido de los modelos» del Acuerdo impugnado vulneró la DT del convenio de Grandes Almacenes, porque el número máximo de jornadas al año, pactado en el mismo, superó el tope de la DT, que establece que la jornada máxima diaria no podrá superar más días al año de los que resulte de multiplicar por tres el número de jornadas anuales en las que se vea reducida la prestación del trabajador con motivo de la aplicación del nuevo sistema de cómputo del descanso, sin que pueda estimarse dicha pretensión, puesto que la carga de la prueba de la misma, a tenor con lo dispuesto en el art. 217, 2 LEC , competía a los demandantes, quienes ni probaron, ni intentaron probar, que se hubiera producido el exceso denunciado, probándose, por el contrario, que los negociadores del Acuerdo aseguraron que no se superase el límite convenido en la DT.
DUODECIMO. – Los demandantes defendieron finalmente que la DF 3ª del Acuerdo vulneraba lo establecido en los art. 4 y 17 ET , en relación con el art. 14 CE , puesto que trataban desigualmente a los trabajadores del área de ventas, cuya distribución horaria es de seis días de trabajo una semana y cinco días la siguiente rotativa, quienes no modificaran su régimen de descanso semanal, adecuando su jornada diaria para no generar ningún exceso de jornada anual, sin que pueda coincidirse tampoco con dicha tesis, puesto que se ha acreditado cumplidamente que todo el personal, también éste, disfrutan del régimen de descanso semanal conforme a los criterios establecidos por el T.S. en la sentencia reiterada y las variaciones de su distribución horaria no han supuesto, en ningún caso, ninguna ampliación de su jornada anual de trabajo efectivo, lo que obliga necesariamente a desestimar dicha pretensión, entre otras razones, porque el principio de igualdad exige, como se dijo más arriba, que se produzca la misma consecuencia para supuestos iguales, salvo que el trato diferenciado procure objetivos legítimos, proporcionados y razonables, siendo más que evidente, a juicio de la Sala, que este colectivo no es igual que los demás, quienes tienen sistemas de distribución del trabajo diferenciados.
VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,
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FALLO:
Que desestimando las excepciones de falta de agotamiento de las vías previas y de acumulación indebida, propuestas por EL CORTE INGLES SA, desestimamos la demanda de impugnación de convenio, interpuesta por CCOO y UGT y absolvemos a EL CORTE INGLES SA ,COMITE INTERCENTROS, FASGA y FETICO de los pedimentos de la demanda.
Notifíquese la presente sentencia a las partes advirtiéndoles que contra la misma cabe Recurso de Casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, que podrá anunciarse ante esta Sala en el plazo de DIEZ DÍAS hábiles desde la notificación, pudiendo hacerlo mediante manifestación de la parte o de su Letrado al serle notificada, o mediante escrito presentado en esta Sala dentro del plazo arriba señalado, previa constitución de un depósito por importe de 50 euros, que deberá ingresar en la subcuenta que está Sala tiene abierta en Banesto, sucursal de calle Barquillo 49, con el nº 2419000030 0220 09 .
Al tiempo de personarse ante la Sala del Tribunal Supremo, el Recurrente, si no goza del beneficio de Justicia gratuita, deberá acreditar haber hecho el deposito de 300,51 Euros previsto en el art. 227 de la Ley de Procedimiento Laboral, en la cuenta corriente del Tribunal Supremo Sala de lo Social número 2410, del Banco Español Crédito, oficina de la C/ Urbana Barquillo, 49 – 28004 Madrid.
Llévese testimonio de esta sentencia a los autos originales e incorpórese la misma al libro de sentencias.
Así por nuestra sentencia lo pronunciamos, mandamos y firmamos.